微信内部每年都会举办一次“领导力大会”，与会者均为leader以上的基层、中层管理干部。近日，张小龙在会上发表演讲，以过往实例阐述了自己对产品与管理的思考。一方面，他重申了效率至上的价值观；另一方面，他也打破了外界对其产品之神的人物设定。因为神不会犯错，而只有不断思考和修正才能让产品保持活力。

以下为演讲全文：

各位WXG（微信事业群）的同事们，大家早上好！又到我们一年一度的领导力大会。

大家都看到，我们微信团队膨胀还是比较快的，有1500多人了。对此，我昨晚跟Tony聊了一会儿，大家都有一个很大的担心就是，当一个团队规模特别特别大的时候，很多行为方式一定会进入一种“组织化”的行为方式，要想保持自己特别好的一些特色就变得特别不容易。

在这里，我跟大家特别推荐一本书，叫《人类简史》。

之所以刚才想到这本书，是因为这个书里面揭开一些事情的谜底，比如，他说当人类在远古时期，任何一个村落只有150人左右，因为当时没有语言这样一个工具，一旦超过150人，就没有办法维系起来一个人群。

你想象一下，如果没有语言做工具的话，确实只能存在非常简单的交流方式。所以他说，我们的记忆里面只适合处理150人以内的人际关系，一旦超过150人的时候，它就变成一个社会化的组织。这个时候对个体来说是不太舒适的，已经超过了他的舒适区。当超过150人，这个时候就要靠一种语言能力、想象力或者一种对规则的想象力来维持这种关系。

我们其实就在这样一个过渡阶段，当我们人数超过150人的时候，我们的组织方式已经跟以前完全不一样了。

我记得在南通的时候，包括这里很多从南通过来的同事，都会有很深的印象，觉得有一些反差。在南通的时候大家都在一层楼里面，每个人都是随便走几步就到另一个人座位上去了，要讨论问题随便找一个白板就开始讨论了，那个时候大家感觉有特别高的效率。

但是现在大家觉得要做一个沟通还要先做预约，或者先开一个视频会议等等，这里带来一个对不光是我们组织、对所有组织都有很挑战的事情，对于几百上千超过人类自然承受能力的这个规模来说，大家怎么样能够保持一个很高的沟通效率、或者一种很紧密的人际关系。关于这个问题仔细探讨的话，所有组织行为学、各式各样的公司管理的哲学都会讨论的是这个问题。

我担忧的是，我们作为一个上千人的组织，如果当成10个150人团队的话，我认为它会有非常高的创造力，如果当成整体1500人，我特别担心它在创造的能力上会不会反而有一些衰退。我今天就想这么两个主题跟大家做一下我自己的思考和分享。

做什么取舍是有意义的

大家也知道，一个大公司需要有KPI，公司高层需要有这样一个商业目标，但是，如果我们很多同事直接采取了高管的工作方式来工作，特别是把很多目标数字化，这个是不太合理的。

在QQ邮箱开始快速发展的时候，我记得在内部还过一次分享，当时我说了一句话，叫做我们达到了KPI是我们产品的副产品。所谓副产品就是说，我们真的把这个东西做好以后我们的KPI自然就达到了。早期的微信团队也一直是围绕这样一个思路在工作。

但是，当我们的团队变大以后，这个思路其实是被动地慢慢发生了变化。这个在我自己经常会感受得到，因为很多同事跟我讨论一些产品或者业务方向的时候，往往会给出一些证据，这些证据是用数字证明——这个是对我是有冲击的。我说的冲击是说大家在思考问题的出发点上有一些驱动力，不是来自是不是在做有价值的事情， 而是来自于我们能做到一个多高的数据，那我会觉得有一点危险。

我举几个小的例子，首先是一个好的。